Le ballon d’essai a été envoyé la semaine dernière. Le gouvernement envisagerait de reformer la rupture conventionnelle, dispositif qui permet une séparation consentie entre employeur et salarié dans une entreprise, dans le contexte de la troisième hausse trimestrielle consécutive du chômage en France.
Le dispositif de rupture, institué en 2008 et très formalisé, fait l’objet d’un traitement systématique par la DREETS (anciennement DIRECCTE), c’est à dire par la direction régionale de l’économie, l’emploi, du travail et des solidarités, chargée d’homologuer chaque demande individuelle.
L’administration valide alors explicitement ou implicitement (absence de réponse) les demandes, puis le processus arrive à son terme selon les termes définis dans la convention de rupture, sauf (rare) opposition de la part de l’administration.
La mesure fonctionne mieux que jamais. Les chiffres fournis par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) ne cessent de le confirmer depuis la création du dispositif en 2008 :
Près de 500 000 ruptures ont été enregistrées en 2022. Un record absolu.
Il s’agit surtout de voir dans le succès d’une telle mesure un outil de flexibilisation de l’emploi facilitant, dans une certaine mesure, la cessation du rapport de travail, de manière plus ou moins sereine, aussi bien pour l’employeur que pour l’employé.
Le dispositif a notamment pour avantage de limiter les procédures contentieuses aux prud’hommes, voire, dans le pire des cas, d’éviter d’éventuelles actions de harcèlement professionnel visant à obtenir la démission d’un salarié dont la direction ne veut plus dans l’entreprise…
Mais alors que tout le présupposé des lois travail, pensées et portées depuis 2016 par l’Emmanuel Macron ministre de l’Économie de François Hollande, a consisté à « révolutionner » la logique du droit du travail, et le placer au plus près de la relation sociale de travail, c’est à dire au sein de l’entreprise, où elle est essentiellement définie par l’employeur, et non plus négocié par les branches professionnelles ou instituée par voie d’ordre public social, voilà que le gouvernement ne s’en satisfait plus.
Pourtant, ces réformes Macron on institué une nette inversion de la hiérarchie des normes en matière de droit du travail (la norme la plus protectrice étant historiquement définie par la loi, la moins disante socialement étant réservée au contrat individuel de travail défini par l’employeur).
Les mêmes réformes ont par ailleurs attaqué le « principe de faveur », une disposition juridique particulière au droit du travail, qui prévoit qu’une convention ou un accord collectif de travail peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés, que celles des lois et règlements en vigueur.
Asymétrie sociale
Dans un contexte de régression générale des droits sociaux, et en dépit de la modeste fenêtre de compromis social interindividuel rendue possible par la rupture conventionnelle, il y a tout lieu de croire que l’obsession comptable et malthusienne en matière de dépenses sociales est impossible à rassasier, pour l’exécutif.
En l’espèce, il se trouve que la rupture conventionnelle revêt un défaut tout à fait rédhibitoire pour le gouvernement d’Élisabeth Borne : elle « pèse » sur les comptes de l’assurance chômage !
L’avantage le plus substantiel pour cette forme de rupture du contrat de travail, est en effet qu’il ouvre droit à des indemnités chômage, l’assimilant à une forme particulière de licenciement par consentement mutuel.
Ce faisant, le gouvernement laisse donc implicitement penser que les salariés en rupture conventionnelle se placeraient en situation de chômage volontaire, c’est à dire de démission, laquelle n’ouvre aucun droit à indemnités !
Autrement dit, une mesure de flexibilisation de l’emploi deviendrait antiéconomique pour un gouvernement néo-libéral, puisqu’elle profite aux salariés, et pas uniquement aux employeurs !
Des partenaires sociaux plutôt hostiles
L’idée d’une reforme de la rupture conventionnelle n’enchante pas vraiment les partenaires sociaux, qui voient le système comme un moyen de régulation sociale.
Pour Marylise Léon, secrétaire nationale de la CFDT, interrogée par France Télévision le 28 novembre : « Il faut peut-être plutôt s’interroger pourquoi les salariés ont envie de quitter leur emploi. »
A la CPME, on rappelle que « la rupture conventionnelle fonctionne très bien car elle permet d’éviter les conflits. A un moment, quand chef d’entreprise et salarié n’arrivent plus à fonctionner ensemble, ça permet une porte de sortie sans trop de casse. Sinon, le salarié se met en arrêt maladie ? et on est coincés …».
Au Medef, on s’interroge encore sur ce que souhaite réellement le gouvernement : « Veut-il lier cette question au sujet de l’emploi seniors pour les maintenir dans l’entreprise ? », « car on le voit tous dans nos entreprises, oui, la rupture conventionnelle est une manière de négocier avec un salarié usé qui souhaite partir quelque temps avant de faire valoir ses droits à la retraite… »
Un dispositif plébiscité par les plus jeunes… et les plus proches de la retraite
Chose étonnante, le succès du dispositif ne connait pas d’exceptions. Non seulement tous les secteurs de l’économie y ont recours, toutes les tailles d’entreprises, mais aussi toutes les catégories socio-économiques, des ouvriers aux cadres…
Mais ce succès vient surtout télescoper un narratif gouvernemental, puisque ce sont précisément les « métiers en tension » (restauration, hébergement…), qui font l’objet de tant de fantasmes et de prescriptions politiques, qui l’adoptent en masse.
Ce qui vient souligner le malaise et le mal-être que ces secteurs économiques produisent de façon structurelle.
La mesure vient par ailleurs servir les intérêts de générations de salariés placées aux deux extrémités du marché du travail.
Ainsi, les moins de 30 ans cessent volontiers leur activité dès lors que les conditions d’un épanouissement minimal ne sont plus réunies. D’où le recours important à un mode de rupture permettant de sécuriser le rebond vers une autre activité.
De l’autre côté du spectre, les salariés proches de la retraite jouent volontiers les déserteurs au travers de cette opportunité juridique, espérant ainsi préserver leur santé autant que faire se peut, et surtout quitter par anticipation le champ de bataille économique.
Il reste que la Dares confirme ce que l’on devine assez aisément : « une partie de ces ruptures conventionnelles seraient plutôt à l’initiative de l’employeur et se sont probablement substituées à des licenciements, et on estime que trois quarts des ruptures se seraient substituées à des démissions, au moins en début de dispositif. »
Dans ces conditions, la promesse présidentielle d’atteindre le plein emploi à la fin du quinquennat est d’autant plus illusoire que les conditions de travail, et par-delà le sens dévolu à l’exercice professionnel, est davantage interrogé par les jeunes générations, qui n’hésitent pas à limiter l’emprise professionnelle sur leur existence personnelle.
Des barèmes Macron pour sécuriser les employeurs qui ne respectent pas la loi !
Mais de tous les arguments caricaturaux invoqués par le gouvernement pour tenter de discipliner les corps et les esprits, en forçant le consentement au travail (en témoigne le report de l’âge légal à la retraite à 64 ans), il y a, comme par tradition pavlovienne en pays gaulois, une forme achevée d’hypocrisie politique.
Car quoi de mieux pour « limiter » les nouveaux entrants sur le marché du travail que de mettre fin aux barèmes Macron institués par la dernière ordonnance travail, et permettant de faciliter le coût des licenciements pour les employeurs indélicats ?
Créé en 2017, le barème Macron est défini par l’article L.1235-3 du code du travail. Il comporte deux grilles, l’une pour l’ensemble des entreprises, l’autre dédiée aux entreprises de moins de 11 salariés. Il établit un plancher et un plafond de dommages et intérêts qu’un juge peut attribuer à un salarié, en fonction de l’ancienneté de celui-ci, dès lors que son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Dans la logique floue néo-libérale, pour lutter contre la « peur d’embaucher », il faut donc que les entreprises puissent sécuriser les licenciements sans cause réelle et sérieuse, en rendant leur coût prévisible, c’est à dire en l’encadrant par un barème…
Là encore, l’asymétrie sociale du gouvernement est flagrante : les barèmes Macron assurent ainsi la sécurité juridique de l’employeur qui ne respecte pas la loi, puisqu’il licencie « sans cause réelle et sérieuse » !
Des barèmes qui entrainent en outre une réduction du rôle et pouvoirs du juge, déjà dépossédé de sa capacité à trancher en matière de plan social ou de modification des critères en cas de licenciement économique…
Un seul exemple issu du travail d’analyse de juristes, extrapolé à partir des données de 106 arrêts de juridictions sociales étudiés postérieurement à la mise en place du barème : le maximum des indemnités perçues par un salarié reconnu licencié sans cause réelle et sérieuse, passe de 37,8 mois (avant application du barème) à 20 mois de salaire (après application) !
Charte sociale européenne piétinée par la France
Dans le prolongement de ces législations antisociales, la France était condamnée au Conseil de l’Europe le 6 septembre dernier, sur l’initiative conjointe de la CGT, FO et de la CFDT.
Le Comité européen des Droits sociaux (CEDS) a jugé que la situation de la France violait l’article 24.b de la Charte sociale européenne révisée, relatif au « droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée« .
« Le CEDS a noté que les organisations réclamantes ont fait valoir qu’aussi bien les planchers que les plafonds introduits par la réforme de 2017 sont inappropriés« .
Elle réclame donc à l’État français de « poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages et intérêts pécuniaires et non pécuniaires accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l’employeur, afin d’assurer la protection des travailleurs contre ces licenciements injustifiés ».
Michel Miné, professeur de droit au Cnam, estime à ce sujet que la position de la France est intenable sur le plan du droit international, dans la mesure où elle campe sur une ligne refusant tout effet concret aux décisions du comité de la charte sociale européenne, alors même que ce comité estime que les plafonds du barème ne permettent pas une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié.
Un comble, alors que, comme le souligne le juriste : « La France a pourtant ratifié la charte sociale européenne et donc s’est engagée à respecter les décisions du comité européen ».
Le Duc de Sully aimait à répéter que « Labourage et pâturage sont les deux mamelles dont la France est alimentée ».
Hypocrisie et inconséquence s’y sont manifestement substituées.
